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溝通與員工的歸屬感

員工的歸屬感,是從“家”的感覺慢慢形成過渡而來的,如果員工在公司感覺不到任何的溫暖,他總覺得自己是個外人,與公司格格不入,這樣的感覺一旦產生,員工能繼續待下去的概率幾乎為零,我們再把思維的空間打開,想遠點,謬論,往往是一傳十,十傳百,這樣循環致使一種言論被得到釋放,人們開始以訛傳訛,真真假假已經難以分辨,在謬論之下,受害者是公司企業,讓公司失去信任度,讓公司“臭名遠揚”。這是公司一種經營?;藕?。員工為什么離職,我們管理者有無做到最后的溝通,還是只是一貫的簡單簽字流程而以呢?如果說,我們管理者已經做到麻木了,那管理也就走到頭了,而公司是否可以考慮就此“告老還鄉”了呢?


我們把溝通的范疇縮小點,舉個案列:某公司員工入司四個月,已經過了三個月的試用期,但是公司一直沒有給其員工轉正,員工第四個月拿的工資也還是試用期工資,在這種情況下,員工找到了他的直屬上司,溝通此事,希望領導能夠給其解決轉正的事宜,但是,結果呢?員工溝通后,氣沖沖的回到了原崗位,為什么?


了解事因,問題的主因就在與我們的管理者,這位領導在該員工找他溝通時,他忽視了幾點內容:第一員工主動找上司溝通一般情況下就如同無事不登三寶殿之形式,他忘了溝通的重要性;第二違背了溝通要素,員工找他是想請領導幫忙解決事情的,而作為領導,他偏離溝通主題,在溝通過程中,不但不站在員工的立場考慮問題,為員工排難解憂,反而借此溝通說起了員工的不是,向員工交待這,交待那的,一堂好好的溝通,變成了“批斗”,成了領導談工作、向員工施壓的機會。


溝通分析:作為管理者,如果在員工轉正事項上,不是你可以拍板的事,那么你能不能在這種情況下,多站在員工的立場去考慮呢?即使你不能馬上給予員工答復,至少在員工與你溝通之后,能讓員工內心有了譜,覺得他的領導會幫解決該事;那這一次的溝通能失敗嗎?再有,溝通的主題是員工選擇的,而作為管理者的你,利用管理者身份優勢,對員工提出的溝通主題不屑一顧,這樣的溝通,失敗的是管理者自己,最直接的失敗點,讓員工對你失去的信任。再者,后續更難建立有效的溝通了,這對于管理來說,是一個極大的失敗案例。當然同時也表明,這樣的管理者也是失敗的,稱不上是一個稱職、合格的管理者。


管理要素:溝通是排在首位,如果就上面的案例,我們的管理者只懂讓員工埋頭工作,讓員工做公司的“雷鋒”,這種做法不僅會讓管理者自身貶值,同時也讓公司在員工眼里貶值,管理者,是要善于轉換立場來思考問題,闡述問題,就算公司制度的不完善,沒有“自動”轉正機制,而造成了員工的困擾,作為管理者來說,最基本的管理素質是要必備的,不能說,公司制度是這樣,身為管理者也就這樣,不要忘了,制度是人做出來的,既然有不完善之處,作為管理者不但不想辦法去完善,而且還任之處之,站在公司的立場來質問我們的管理者,公司雇你來干嗎?難度雇你來就只有執行嗎?你也只會以壺畫瓢嗎?同時,在原本應該屬于員工的福利面前,管理者一味的順從公司利益化,其實質上并非為公司“賺”取利益,相反給公司造成了損失。公司的財富,也非只有金錢,這點管理者要謹記,需要權衡。


再舉一案例:某部門制定了早會制度,上到部門經理、主管,下到一線員工都必須參加,早會發言順序采用金字塔形,先員工代表,最后部門經理,員工至主管,都是站著發言(當然,所有例會的員工都是站姿),而到了部門經理發言,卻每次早會都是坐在辦公椅上,員工站著,他坐著,這樣的做法,估計也只有這個部門經理干得出來?;蛐?,他這樣做并不是出自一種內心:我是經理,以什么姿勢發言,我可以自己選擇,員工沒有權利批評自己的上司,他只是習慣性這樣開早會了,置身設想一下,如果是你在參加這次早會,面對這情況,你的判斷是什么呢?

個人認為:我們的管理者,不要只有仰視,而忽視了俯視,低頭看看我們員工的表情,我們員工的狀態,人都是平等的,身為領導者,你高的只是你的職位,并不代表你身份就高人一等,你自己把自己抬得太高,而我們的員工就越把你貶得更低,溝通是建立平等之上,我們溝通,就是要想方設法讓對方敞開心扉談自己真正的想法,如果在還尚未切入主題之前,身為領導就已經制造了不平等的溝通環境,那么我們的員工在這樣的環境下,有種受“迫害”的內心,溝通也就變成了質問、拷問。同時,缺少溝通的公司,是一個沒有凝聚力的公司!沒有凝聚力的公司,員工談何來的歸屬感?


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日期:2016年7月29日 | 關閉
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