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人力資源管理必須知道的9大禁忌

一、沒有將合適的人放在合適的崗位上;
  HR主要職責就是為企業廣納賢才,除了賢以外,還必須要把他放在合適的位置發揮作用。沒有放置合適的位置的,都是浪費人才。
  HR是員工入職企業時,對企業產生第一印象的關鍵人,不僅肩負著為企業招賢納士的職責,更要人盡其用。將合適的人選安排到合適的崗位上去,才能長久的留住人才,發揮人才的最大價值。
二、不理清權責利,卻期望員工超越期望;
  企業必須權責利分明,員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權責利,反而對員工期望值過高,員工既不能滿足,達不到要求,容易失衡。
三、沒有給員工職業化培訓;
  職業化培訓,是人力資源里必備的一環。有的企業以為,招聘到有經驗的員工就不需要職業化培訓了,其實不然,職業化培訓是包含講解了企業文化,現狀,職業素養,守則規范等內容在內的。任何一個企業都需要有職業化培訓,讓員工快速融入新的公司中。
  小編認為,培訓是一個員工對企業認知,和對企業未來方向判斷的重要途徑,如果企業的培訓做不好,那員工的歸屬感就會大打折扣。相反的,如果企業能做好相關的培訓工作,員工的歸屬感、幸福度都會明顯的提高。所以做好員工培訓很重要。
四、沒有科學的績效管理;
  績效管理是一門非常重要和繁瑣的學問,如若績效管理沒做好,會影響整個管理體系。 故為了穩定發展,績效管理需要更科學,由專業的人士來負責。
五、只會招人,不會留人;
  HR不僅承擔著招兵買馬重任,更需要在留住員工,降低離職率方面做出卓越貢獻。HR需要有極高的情商以及談判能力,幫助員工在迷茫中找到出口,將欲離職的人挽留下來。
六、不會設定合理的獎懲機制;
  企業不能只有懲罰沒有獎勵,獎勵有貢獻者,懲罰觸犯規則者,有獎有罰,才穩定。
七、沒建立起基本的崗位職責;
  崗位職責明確, 每個企業在對待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異,這種差異性需要在崗位職責中明確出來,才能讓新員工更快融入環境,并讓其他人都能權責利分明。
八、高管不參與招聘;
  高管不參與招聘是絕對不被允許的,雖然有專業的HR把關,高管也需要參與到“裁判”當中,這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。
九、不注重文化建設;
  企業文化是一種行之有效的管理內驅力。給員工灌輸企業文化,屬于情緒投資,投資成本低,回報大,團隊凝聚力強,大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗,團結互助,態度認真,就像信仰一樣有標尺,人力資源更需要重視文化建設。沒有企業文化的,需要建設起來,有企業文化的,要給員工解讀起來,深刻梳理每一個認知,從精神上統一團隊。
曼帕爾小編覺得,一個企業的文化建設,對全體公司員工,公司的未來都有著巨大的影響。如果說業務是一個公司的骨肉,那么企業文化則是一個公司的靈魂,不管企業的業務做得如何風生水起,如果企業文化建設拖了后腿,那企業前進的道路也是一瘸一拐,不會順利。如果企業文化建設得好,那企業的業務開展一會變得更有動力,更有方向。
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日期:2018年10月15日 | 關閉


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